Det är avtalsrörelse igen. De senaste decennierna har principen för lönebildning i Sverige ändrats, bort från förhandlingsprincipen, i riktning mot en ensidig lönesättning. Projektet att göra lönen till ett verktyg för chefen kan sägas ha sjösatts vid SAF:s kongress 1987. Ekonomhistorikern Göran Salmonsson tecknar förloppet i en historisk exposé.

Inför årets avtalsrörelse har arbetsköparna i numera vanlig ordning gjort ett ambitiöst försök att flytta fram sina positioner. I en pamflett från i somras (AVTAL 2016 – Industrins konkurrenskraft avgör) lade sex arbetsköparorganisationer fram sina krav i tre övergripande punkter.

1. Löneökningsnivåer som utgår från realistiska förutsättningar gynnar den internationella konkurrenskraften och gäller som ett ”märke” för hela arbetsmarknaden.
2. Ökad flexibilitet vad gäller bemanning, visstid, arbetstidens förläggning och arbetsledningsrätten för att kunna hantera konjunktursvängningar.
3. Utvecklade möjligheter till företagsnära lönesättning som ger utrymme att anpassa nivåerna efter lokala förhållanden.

Det första hör till de givna inslagen i varje lönerörelse; ett lågt bud, eftersom varje lönökning är för stor. Det andra handlar om makten över arbetet och vore värt en egen betraktelse. Jag tänkte dock nöja mig med att stanna vid det tredje kravet, som är en fortsättning på en strävan att omvandla lönebildningen, och som inleddes i mitten av 1980-talet av Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF, föregångaren till Svensk Näringsliv).

Arbetsköparorganisationerna inom den offentliga sektorn har entusiastiskt anslutit sig till denna strävan. Till årets avtalsrörelse gav Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) sitt bidrag i denna gemensamma kamp under stridsropet ”Sifferlösa avtal är det bästa för välfärden”, eftersom ”varje enskild arbetsgivare /…/ vet vilka satsningar som behövs, på yrkesgrupper, på verksamheter eller på enskilda individer, både kopplat till hur medarbetare har bidragit till verksamheten och vilka behov arbetsgivaren har av kompetens” (Dagens Samhälle debatt 2015-12-18).

Denna försynta formulering berättar vad det handlar om. Arbetsköparen skall bestämma över lönesättningen.

När kollektivavtal under 1890-talet började bli en mer märkbar företeelse i Sverige gällde de i normalfallet för enskilda arbetsplatser. Det var på den nivån de förhandlades fram och det var på den nivån arbetarna vid behov vidtog stridsåtgärder. Några år in på 1900-talet gjorde riksavtalen sin entré, det vill säga avtal som omfattade en hel bransch. Det första verkligt viktiga var Verkstadsavtalet från 1905.

Kollektivavtal hade arbetsköparna mer eller mindre tvingats att acceptera.

Kollektivavtal hade arbetsköparna mer eller mindre tvingats att acceptera. De föredrog att ha individuella – och ensidiga – avtal med sina arbetare, utan någon främmande inblandning av fackföreningar. Med riksavtalen var det lite annorlunda.

När det inte gick att undvika ömsesidiga avtal med organisationer som företrädde arbetarna som kollektiv hade nationella avtal en del tilltalande drag i arbetsköparnas ögon. De kunde ge arbetsfred inom hela branschen och de jämnade ut konkurrensbetingelserna genom att det inte behövde innebära någon påtaglig nackdel om oturen gjort att man hade råkat få en stark facklig organisation på sin arbetsplats.

Dessutom hade SAF i den så kallade decemberkompromissen 1906 fått LO att gå med på arbetsköparnas arbetsledningsrätt i utbyte mot ett erkännande av föreningsrätten.

SAF hade redan 1907 börjat driva en politik inriktad på att åstadkomma riksavtal och efter att fackföreningsrörelsen försvagats kraftigt efter nederlaget i storkonflikten 1909 kunde SAF och dess medlemsorganisationer föra en ganska aggressiv linje, som fortgick under hela 1920-talet.

Av flera skäl förlorade den aggressiva strategin en hel del av sin styrka i början av 1930-talet. Samtidigt hade fackförbunden undan för undan återhämtat sig. De succesivt förändrade styrkerelationerna fick arbetsköparsidan att bli alltmer benägen att söka samförståndslösningar.

Fackförbunden och arbetsköparnas branschorganisationer fortfor att vara avtalstecknande parter, men topporganisationerna LO och SAF hade ett tilltagande direkt förhandlingsumgänge, dels under den långa vägen till Saltsjöbadsavtalet 1938, dels under överenskommelserna under beredskapsåren.

Åren efter kriget präglades, till mångas förvåning, av påtaglig arbetskraftsbrist, vilket försvagade arbetsköparsidan, som nödgades ägna sig åt inbördes lönekonkurrens. SAF försökte få till stånd en centralisering av förhandlingarna 1948, men det föll på att LO inte ville var med.

SAF fick nöja sig med att åstadkomma en inbördes samordning på arbetsköparsidan. De följande åren var SAF hela tiden beredda på att skapa en ensidig samordning och 1950/51 pressade man LO att gå med på en central uppgörelse.

På LO-sidan rådde delade meningar mellan förbunden i frågan om samordning och centralisering.

På LO-sidan rådde delade meningar mellan förbunden i frågan om samordning och centralisering. Det är nog inte orimligt att hävda att SAF var den starkaste drivkraften bakom starten på den långa period av centrala och samordande förhandlingar, som inleddes i och med avtalsrörelsen 1955/56.

I en situation av arbetskraftsbrist hade arbetsköparsidan en hel del att vinna på centraliserad samordning. Ur arbetarsynvinkel hade man fått ett förhandlingssystem med i praktiken tre nivåer, först LO-SAF-nivån, som följdes av branschavtal på förbundsnivå, och i många fall avslutades med en del lokala förhandlingar.

I arbetslivets fördelningsfrågor gav det god utdelningen i form av höjda löner och kortare arbetstid. I frågor rörande makten över arbetet lämnades arbetsköparna i stort sett i fred.

Men säg den lycka som varar för evigt. En bit in på 1960-talet började LO driva en mer låglöneinriktad politik och löneskillnaderna började minska. Mot slutet av 1960-talet började frågor om makt och inflytande på arbetsplatserna att vakna till liv. Samtidigt blev det allt mer stökigt i avtalsrörelserna.

Arbetsköparna tyckte innerligt illa om allt detta, men de var tämligen hårt pressade av en alltjämt stark arbetarklass.

Arbetsköparna tyckte innerligt illa om allt detta, men de var tämligen hårt pressade av en alltjämt stark arbetarklass. Kapitalets motmobilisering inleddes lite trevande några år in på 1970-talet, men tonen i debatten fortsatte på många områden att sättas av arbetarklassen.

När det gällde lönefrågor noterade Hans De Geer att ”Ännu i slutet av 1970-talet var det uppenbart att arbetsgivarna måste anknyta till rättvisefrågan för att överhuvudtaget komma in i den lönepolitiska diskussionen.

SAF:s lönepolitiska program, som då offentliggjordes, fick till och med titeln Rättvis lön.” Den då nyblivne VD:n för SAF, Olof Ljunggren, sade vid en presentation av löneprogrammet 1979, att löneskillnader inte hade något egenvärde. Ett decennium senare var det annat ljud i skällan.

Inom SAF drev Verkstadsföreningen (VF) på för att bryta upp de centrala förhandlingarna. VF hade under lång tid mest sett den rådande ordningen som det minst onda och efter 1975 svängde man nog definitivt över till att förespråka förbundsvisa förhandlingar.

Avtalsrörelserna under 1980-talet blev fortsatt tillkrånglade historier, där VF och Metall bröt sig ur samordningen och slöt eget avtal 1983, och till slut fick VF med sig SAF; i februari 1990 beslutade SAF:s styrelse att man inte längre skulle förhandla om löner och allmänna arbetsvillkor inom LO-området (på tjänstemannasidan skulle man ha en viss övergångstid). Svängningen under 1980-talet blev starten på en omvandling av det svenska förhandlingssystemet.

Det har skrivits mycket om denna förändring. Vanligen beskrivs den som en decentralisering eller en utveckling mot en mer företagsnära lönebildning eller kanske till och med en individualisering.

Beskrivningarna tar så gott som alltid först och främst fasta på vilken nivå lönen bestäms. Jag tror att detta missar den mer grundläggande förändringen, en förändring som för bort från förhandlingen som princip. Riktningen kom till uttryck i titeln på en skrift av Hans Lindestad, som SAF gav ut 1986, Lönen – ett verktyg för chefen.

Projektet att göra lönen till ett verktyg för chefen kan sägas ha sjösatts vid SAF:s kongress 1987. Där presenterades en policygrupp en rapport som hette Lönen – ett medel för tillväxt.

Rapporten framhöll att lönerna skulle sättas på företagsnivå, att företagen borde hålla sig med en egen lönepolitik, att lönerna skulle individualiseras, att lönerna skulle vara resultatinriktade och utformas så att de främjade produktivitet, och mer i samma anda. Den bärande tanken var att lönen skulle vara ett ”chefsinstrument”.

Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande.

Från att vara ett framförhandlat pris på arbetskraft skulle alltså lönen bli ett medel för chefer att styra de anställdas agerande. Lön skulle därför sättas (inte förhandlas) av närmsta chef. Därigenom sattes också betingelserna för att påverka sin lön.

Chefer skulle se till att alla anställda – eller ”medarbetare”, som de hädanefter skulle kallas – kände till företagets lönepolitik, ”annars kan den inte ge ledning för den enskilde om hur denne skall agera för att påverka resultatet och därmed även sin egen lön.”

Ordningen och maktfördelning var alltså glasklar. Chefer bestämmer och informerar om vad som gäller, anställda belönas av chefer i den mån de lever upp till vad chefer bestämt. Så påverkar man sin lön.

Motsvarande budskap framfördes även i en expertrapport till kongressen, Lönepolitik – företagets och chefens styrinstrument av Lena Östman, som dessutom förklarade varför lönespridning var så viktig. Ju större lönespridning, desto effektivare fungerar lönen som styrinstrument för chefer.

Kollektivavtalens uppgift hade i denna nya sköna värld reducerats till att ordna fredsplikt och hålla tillbaka arbetskraftskostnaderna. De fick inte inskränka handlingsutrymmet för företagen.

När dessa idéer lades fram var det många utomstående betraktare som bara skakade förbryllat på huvudet. Lönen, ett verktyg för chefen. Vem kunde ta ett sådant påhitt på allvar? Rapportförfattare Östman förfaller ha räknat med att till och med cheferna skulle behöva ett visst mått av omskolning för att ta till sig nyheterna.

Hur annorlunda är det inte idag? Först ut att skriva på ett avtal i den nya stilen var organisationen Ledarna 1992. Principerna spred sig sedan bland akademikerfacken och inom den offentliga sektorn och har fortsatt att sippra ut över en växande andel av arbetsmarknaden. Det som för 30 år sedan var en arbetsköpardröm har i allt större utsträckning blivit kollektivavtalsfäst ordning och partsgemensamma principer för lönesättning.

Det är signifikativt att Medlingsinstitutets redovisning av hur avtalen fördelar sig på olika avtalskonstruktioner är upplagd enligt en sjugradig skala, som anger i hur hög grad arbetsköpardrömmen har förverkligats.

Denna förändring går betydligt djupare än att flytta lönebildningen till en mer decentraliserad nivå.

Denna förändring går betydligt djupare än att flytta lönebildningen till en mer decentraliserad nivå. Den ändrar hela situationen vid lönebildningen, bort från själva förhandlingsprincipen, i riktning mot en ensidig lönesättning. Lönen tillkommer inte i en situation där två formellt likbördiga parter träffas för att nå en överenskommelse. Rollfördelningen är en helt annan.

Den ena parten har rätt att bedöma. Den andra parten har rätt att bli bedömd. Den ena parten har rätt att belöna. Den andra parten har rätt att försöka få en belöning. Den ena parten sätter lön. Den andra parten får försöka vinna lönsättarens gunst. Lönen tillkommer inte genom förhandling utan genom att de arbetande tävlar om att framstå som mest behaglig i arbetsköparens ögon.

Den nya lönesättningen har fått följder som skadar den fackliga verksamheten. Stämningen på många arbetsplatser har förändrats. Man talar inte om löner med sina arbetskamrater, eftersom det är en sak mellan chefen och den anställde. Men vad värre är, betydelsen av uttrycket ”att påverka sin lön” verkar ha börjat skifta. Man påverkar inte sin lön genom att sluta sig samman och förhandla, utan genom att leva upp till vad chefer bedömer som värt att belöna.

Sådana tankebanor har till och med nästlat sig in i fackliga organisationer. Att påverka sin lön, det är att förbereda sig på rätt sätt inför det lönesättande samtalet. Uteblivna lönesamtal leder till upprörda reaktioner över att medlemmarna inte ges möjlighet att påverka sin lön.

Om arbetsköparen tillåts möta de anställda en och en under fredsplikt för att sätta lönen, då har man avlägsnat sig mycket långt från de principer de fackliga organisationerna kämpade för. Och man har övergivit de medel man ägde för att arbetarna skulle kunna påverka sin lön.