”Jag tror att vi kan ge de svenska facken ett liv efter döden om vi utbildar fler organisatörer som har en klar idé om vad de kan göra på sina arbetsplatser, varje vecka, månad efter månad.” Det skriver Rasmus Hästbacka och lyfter fram metoder ur Organisatörens handbok som ges ut av Federativs förlag hösten 2022. Hästbacka är medlem i Umeå LS av SAC.

Den svenska fackföreningsrörelsen är mer eller mindre död även om organisationerna upprätthåller imponerande fasader.

Alla som idag vill ge facken ett nytt liv efter döden kan smida planer på grovt sett två olika nivåer. Den första nivån kan vi kalla makronivån: här diskuterar vi långsiktiga visioner bortom klassamhället och övergripande strategier för att nå dit. Den andra nivån kan vi kalla mikronivån: här diskuterar vi rörelsebyggande och handlingsplaner på enskilda arbetsplatser. Alla bitar hänger ihop och behövs för att lägga pusslet.

Jag tror att vi kan ge de svenska facken ett liv efter döden om vi utbildar fler organisatörer som har en klar idé om vad de kan göra på sina arbetsplatser, varje vecka, månad efter månad. Det förutsätter att organisatörerna gör konkreta handlingsplaner med sina kollegor och vet vad för slags fackföreningsrörelse de vill bygga. En långsiktig vision kan sporra organisatörer genom fackliga segrar, bakslag och nya organiseringsförsök. En sådan vision gör det också lättare att välja lämpliga strategier och utvärdera om vi rör oss framåt eller inte.

I denna tidning har jag i två artiklar berört syndikalistisk vision och strategi. I det nordamerikanska fackliga magasinet ASR berörde jag nyligen rörelsebyggande. I SAC:s medlemstidning Syndikalisten har jag skrivit en artikelserie om att utforma handlingsplaner på enskilda arbetsplatser.

En viktig inspirationskälla för samtliga artiklar är boken Secrets of a succesful organizer. Boken är utgiven av Labor Notes i USA. Labor Notes är en tidning, ett förlag och tvärfackligt nätverk. Boken bygger på erfarenheter från hundratals fall av organisering. Den ges ut i svensk översättning år 2022 på Federativs förlag under titeln Organisatörens handbok.

På följande rader tänker jag sammanfatta poängerna om rörelsebyggande och handlingsplaner från ovan nämnda amerikanska och svenska artiklar. Det blir samtidigt en recension av Organisatörens handbok. Jag vill ge en försmak av hur metoder i handboken kan tillämpas på stora och komplexa arbetsplatser, såsom universitet.

Jag väljer universitetsvärlden som referenspunkt helt enkelt för att jag har jobbat där. Mina förslag lär dock intressera även er som jobbar i andra komplexa verksamheter såsom bolag med många driftenheter och kommunal verksamhet på flera utspridda arbetsplatser. Jag fokuserar nedan på vad fristående fackföreningar kan göra – såsom SAC och Hamnarbetarförbundet (inte facken inom LO, TCO eller Saco).

Som internationell rörelse nådde syndikalismen en topp före första världskriget. Efter den spanska revolutionens nederlag 1936–39 och ytterligare ett världskrig har syndikalismen ännu inte återhämtat sig. Syndikalistiska fackföreningar har varit marginaliserade i decennier. Så, hur kan syndikalister utveckla sina fackföreningar för att spela en större roll i klasskampen? Jag har stött på tre olika typer av organisationsbyggen.

Den första linjen är att inte bygga en fackförening (i vanlig mening) utan istället skapa ett nätverk av organisatörer. I sådana nätverk förväntas de flesta medlemmar vara aktiva organisatörer på sina arbetsplatser. Syftet är inte att värva många medlemmar utan att föra samman många arbetskamrater, oavsett facklig tillhörighet, och mobilisera kollektiva aktioner. Nätverken försöker alltså främja tvärfacklig sammanhållning och handling.

Denna nätverkslinje har nyligen förespråkats på hemsidan Counterpunch av mina fackliga kamrater Gabriel Kuhn och Torsten Bewernitz. Jag gillar deras praktiska och framåtsyftande attityd, men jag uppfattar nätverk som alltför bräckliga. Arbetsplatsorganisatörer behöver en facklig stödstruktur, annars blir deras börda för tung (ja omänsklig). Den bästa stödstrukturen inom SAC är våra Lokala samorganisationer (LS), branschsyndikat och arbetsplatssektioner. Dessa enheter kan inte existera utan värvning av många medlemmar.

Den andra linjen i klasskampen är att bygga kaderfack. Med ordet kaderfack syftar jag inte på bolsjeviker eller hemliga konspiratörer. Jag syftar på organisationer som kräver att medlemmarna inte bara är aktiva utan också ”revolutionärer”, alltså övertygade anhängare av en grundläggande omvandling av samhället. Kaderfack är ideologiska fack i den meningen att den ideologiska tröskeln för att bli medlem är väldigt hög.

En ganska känd förespråkare av kaderfack är anarkisten och historikern Vadim Damier. Enligt Damier har syndikalistiska fackföreningar begått ett misstag när de låtit icke-anarkister bli medlemmar. Damiers recept är ”rena” anarkistorganisationer. 

Jag är inte övertygad om att ett anarkistiskt förakt för vanliga arbetare är bättre än det gamla kristna föraktet för hedningar. Jag blir också förbryllad över fixeringen vid etiketter. Har Damier aldrig träffat personer som kallar sig anarkister men i praktiken agerar på auktoritära vis och kliver rakt i reformistiska fällor? Jag har stött på många. Jag ser inte varför jag skulle lita mer på personer som kallar sig anarkister eller revolutionärer än på arbetare i allmänhet.

Med begreppet tvärfacklig grupp menar jag en grupp arbetskamrater som träffas regelbundet, oavsett facklig tillhörighet, i syfte att diskutera och driva gemensamma intressen.

Den tredje och sista linjen är att bygga folkrörelsefack. Sådana fackföreningar välkomnar arbetare i allmänhet. De kräver inte att varje medlem är aktiv organisatör eller övertygad ”revolutionär”. Sådana fackföreningar kallas också öppna klassorganisationer. Denna linje är en klassisk syndikalistisk linje. Den kan spåras tillbaka till det nordamerikanska facket Knights of Labor och den så kallade Första internationalen på 1800-talet.

SAC:s pionjärer ville bygga en öppen klassorganisation. Denna ambition uttrycktes igen på 2022 års kongress genom den principförklaring som röstades igenom.

En öppen klassorganisation utesluter inte byggandet av större nätverk för organisatörer. Klassorganisationer bör alltid försöka nå utanför sina egna led och agera tillsammans med så många arbetare som möjligt. Det kan ske genom olika former av tvärfackliga grupper, forum och nätverk. Med begreppet tvärfacklig grupp menar jag en grupp arbetskamrater som träffas regelbundet, oavsett facklig tillhörighet, i syfte att diskutera och driva gemensamma intressen.

Jag ska nu gå in närmare på hur Organisatörens handbok kan användas i ett svenskt sammanhang. Organisering handlar om att arbetskamrater utvecklar och använder sin kollektiva styrka på ett systematiskt sätt. Som sagt väljer jag här universitetsvärlden som referenspunkt. 

SAC:s motsvarighet till LO:s fackklubbar är sektioner. På universiteten brukar syndikalistiska sektioner hålla möten på åtminstone två olika nivåer: dels möten på enskilda institutioner och andra enheter, dels övergripande möten för alla medlemmar som är anställda av universitetet. För en syndikalistisk sektion är det naturligt att bilda mindre avdelningar på enskilda enheter så snart sektionen har värvat grupper av medlemmar där. Avdelningens syfte är att främja kollegors förmåga att hålla ihop och agera tillsammans. Sektionens syfte är att samordna alla avdelningar i gemensam handling. 

Om en syndikalistisk sektion ännu inte har bildat avdelningar är sektionens övergripande möten de enda formella medlemsmötena. Då är det extra viktigt att göra en plan för organisering. Med inspiration från Organisatörens handbok kan en sådan plan delas in i fyra faser, enligt följande skiss:

1. Kartläggning och organiseringssamtal

2. Göra handlingsplan och formalisera personalgruppen

3. Kollektiv handling

4. Utvärdering

Vad innebär dessa faser? Den första fasen går ut på att kartlägga så många enheter som möjligt genom personliga samtal på plats. Det görs av medlemmar som jobbar där, inte av externa främlingar. Syftet är att hitta bra organiseringsfrågor på varje ställe och hitta nyckelpersoner i personalgruppen. Med ordet organiseringsfråga menas helt enkelt en facklig sakfråga att samla arbetskamraterna kring. Med nyckelpersoner menas här informella eller naturliga ledare. Det är anställda som har ett stort inflytande i personalgruppen genom att de är driftiga och åtnjuter kollegornas förtroende.

I Organisatörens handbok sätter författarna ord på vad som kännetecknar en bra organiseringsfråga. En bra fråga har fyra kännetecken: (1) bredd, frågan engagerar många anställda; (2) djup, frågan engagerar dem starkt; (3) frågan är möjlig att vinna genom personalens påtryckningar; samt (4) den kollektiva handling som planeras har goda chanser att göra kollektivet ännu starkare.

Som sagt, i den plan jag nu skissar på utgår jag från en sektion på ett universitet som håller övergripande möten för medlemmar, men ännu inte möten på enskilda enheter. En sådan sektion kan lämpligen börja med att ordna ett möte för alla medlemmar som vill organisera sin egen arbetsplats eller stötta andra som organiserar. På mötet diskuteras lämpligen planens fyra faser. I fortsättningen kan dessa möten fungera som stöd och bollplank för alla som organiserar. 

Det är på enskilda enheter som den viktiga organiseringen sker. Du som vill organisera din enhet kan börja med att snacka med någon eller några arbetskamrater som du litar på. Det ska vara personer som har viljan och tålamodet att förändra arbetsplatsen. Ni behöver en lista över alla anställda på enheten som ska organiseras. Snacka med alla arbetskamrater, helst en i taget. Är det svårt att få till samtal under arbetstid? Ordna träffar på fritiden. Om det tar tid att beta av personalgruppen, låt det ta tid.

Anteckna vilka frågor som engagerar kollegorna, vilken förändring de vill se och vilka metoder för påverkan de själva är beredda att använda. Notera nyckelpersonerna, de informella ledarna. Personliga samtal bygger goda relationer och uppmuntrar kollegor att delta i facklig utbildning och verksamhet.

Den andra fasen är att göra en handlingsplan och formalisera personalgruppen. Om ni har hittat en bra organiseringsfråga och ett konkret krav att samla personalgruppen kring, så är det dags att göra en handlingsplan. Planen bör fastslå hur kravet ska framföras och vilka påtryckningar som ska användas om cheferna avvisar kravet. Det behöver göras klart vem som gör vad och i vilken tidsordning. Helt avgörande för att handlingsplanen ska lyckas är att ni får med er de informella ledarna.

I valet av påtryckningar är det viktigt att välja metoder som är både effektiva och som många anställda är beredda att använda. En majoritet av personalgruppen ska vilja delta eller åtminstone stödja metoderna. Ni bör inte stirra er blinda på strejk eller andra ekonomiska påtryckningar. Det finns även moraliska, psykologiska och juridiska påtryckningar. Jag och en facklig kamrat har skrivit en artikel om just olika alternativ till strejk.

Det fackliga engagemanget på enheten behöver också ges en formell struktur. Om flera anställda har blivit medlemmar i den syndikalistiska sektionen kan en avdelning bildas inom sektionen. En formell struktur är nödvändig för att ni ska kunna ta och genomföra demokratiska beslut och överbrygga engagemangets lågkonjunkturer.

Ett alternativ till en avdelning är att ni enas kring gemensamma regler för en tvärfacklig grupp. Om en avdelning bildas bör ni samtidigt utveckla en tvärfacklig sammanhållning som omfattar fler och fler arbetskamrater.

Det är först när organisatörer har snackat med alla sina kollegor och personalgruppen har samlats kring en handlingsplan som det blir av stort värde att en syndikalistisk sektion förhandlar. De planerade påtryckningarna skapar ett tryck vid förhandlingsbordet.

Den tredje fasen är kollektiv handling. Innan en handlingsplan sätts i verket bör ni ha diskuterat igenom vilket stöd ni behöver från den syndikalistiska sektionen. Beslut bör även ha tagits om ni ska samarbeta med andra fackföreningar eller agera oberoende av dessa. Ett allmänt råd är att vara öppna för samarbete med andra fackföreningar men tydliga med villkoren: att den fackliga verksamheten styrs av personalen på golvet.

Det är först när organisatörer har snackat med alla sina kollegor och personalgruppen har samlats kring en handlingsplan som det blir av stort värde att en syndikalistisk sektion förhandlar. De planerade påtryckningarna skapar ett tryck vid förhandlingsbordet.

Den fjärde och sista fasen är utvärdering. Författarna till Organisatörens handbok betonar att utvärdering är lika viktig som de föregående faserna. Utvärdering handlar inte bara om att checka av om ni fick igenom era krav eller inte. Personalgruppen bör utvärdera sin förmåga att agera tillsammans, alltså diskutera styrkor och svagheter, så att förmågan kan utvecklas inför nästa strid. Efter utvärderingen kan de fyra faserna upprepas kring nya organiseringsfrågor o.s.v.

Jag jobbade tidigare på Umeå universitet. Där lyckades personalgrupperna vid två institutioner (Juridik och Statsvetenskap) stoppa en idiotisk omorganisation och pressa flera chefer att avgå i förtid. Metoderna var namninsamling, öppet ifrågasättande på personalmötena och bojkott av en rad meningslösa möten. På Juridiska institutionen ordnade vi även en rådgivande omröstning om prefekt (chef) för institutionen. Den sittande chefen fick väldigt få röster och ersattes av en kandidat som fick en klar majoritet av rösterna.

Även om vi vann konflikten så bedrevs ingen systematisk organisering och ingen formell struktur skapades. Det gjorde att konflikten blev onödigt långdragen och tungrodd. Konflikten utvärderades inte och vår förmåga att agera tillsammans vidareutvecklades inte.

Om SAC, Hamnarbetarförbundet och andra fackföreningar utbildar fler organisatörer hoppas jag att en gemensam nämnare blir att vi bygger en folkrörelse och inte bara nätverk (eller ännu sämre: kaderfack). Då har vi en chans att börja röra oss mot ett nytt samhälle. Vore det facklig julafton skulle jag önska att det samhället vilar på ekonomisk demokrati och federalism.

Ni som vill komma igång med organisering rekommenderas varmt att läsa Organisatörens handbok och diskutera den med arbetskamrater. Boken är både utförlig och lättläst. Författarna ger exempelvis steg-för-steg-guider för organiseringssamtal och kartläggning. Läsarna får handfasta råd om hur arbetare kan vinna konflikter men också råd för att hantera apati och besvikelser.

Ta hjälp av förtroendevalda i facket och gör en plan för att organisera er arbetsplats! I handbokens anda vill jag säga: tänk stort men börja med små myrsteg! Ni gör jobbet – då ska ni också vara med och bestämma på arbetsplatsen. Stora förändringar tar tid men så fort ni har rullat igång organiseringen lär det bli roligare att gå till jobbet; bara det är guld värt.

En annan version av artikeln har publicerats för en amerikansk publik.

Rasmus Hästbacka, medlem i Umeå LS av SAC